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Burn-out : au-delà des débats, faire le bon diagnostic et proposer une prise en charge personnalisée

Sujet à débat et à controverse, le « syndrome d’épuisement professionnel » peut avoir des conséquences graves sur la vie des personnes et nécessite une prise en charge médicale. Syndrome complexe et aux manifestations diverses, il est mal connu, difficile à repérer, parfois diagnostiqué à tort ou confondu avec d’autres troubles psychiques.

La HAS a publié des recommandations pour aider les médecins traitants et médecins du travail à diagnostiquer le burn-out, le prendre en charge de façon adaptée et accompagner le retour au travail.


Entré dans le langage courant, le terme « burn-out » est aujourd’hui utilisé pour décrire toute sorte de stress, de grande lassitude ou de fatigue par rapport à son travail. Il s’agit pourtant d’un véritable syndrome qui se traduit par un épuisement physique, émotionnel et mental profond, causé par un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes.

Le burn-out peut avoir des conséquences importantes sur la santé et la vie sociale des personnes et requiert une prise en charge médicale adaptée. Pour autant, le diagnostic de ce syndrome – qui n’est pas une maladie en tant que telle – reste difficile à établir ; il peut souvent passer inaperçu, être diagnostiqué à tort ou encore traité de façon inadéquate.

L’objectif du travail de la HAS est de permettre aux professionnels de repérer les symptômes et de dresser le bon diagnostic, afin de proposer une prise en charge personnalisée et d’aider au retour au travail. A chacune de ces étapes et avec l’accord du patient, la collaboration entre le médecin traitant et le médecin du travail est essentielle.


Repérer les manifestations du burn-out...


Identifier le burn-out est complexe pour différentes raisons : ses manifestations diffèrent d’un individu à l’autre, s’installent de manière progressive voire insidieuse et sont parfois les mêmes que pour d’autres troubles psychiques ou maladies.

Ces principaux symptômes sont aussi bien d’ordre émotionnel (anxiété, tristesse, hypersensibilité, absence d’émotion...), cognitif (troubles de  la mémoire, de l’attention, de la concentration...), comportemental ou interpersonnel (isolement social, comportement agressif ou violent, diminution de l’empathie, comportements addictifs...), motivationnel (désengagement, remise en cause professionnelle, dévalorisation...) que physique (troubles du sommeil, troubles musculo-squelettiques, gastro-intestinaux...).

Après avoir identifié ces manifestations et écarté l’hypothèse d’une maladie physique, il faudra juger de leur sévérité et évaluer en priorité le risque suicidaire. 

…et analyser les conditions de travail et les facteurs individuels, afin d’établir le bon diagnostic

 Les symptômes repérables n’étant pas spécifiques au burn-out, le médecin traitant et le médecin du travail devront s’intéresser en complément :

- aux conditions de travail (intensité et organisation du travail, exigences émotionnelles, autonomie et marge de manœuvre, relations dans le travail, conflits de valeurs, insécurité de l’emploi[1]),

- à la personne et à son vécu (antécédents personnels et familiaux - notamment antécédents dépressifs -, événements survenus dans la vie personnelle, soutien de l’entourage, rapport au travail).

La confrontation de ces différentes analyses permettra d’établir ou non le diagnostic de burn-out. Cela permettra en effet de le différencier d’autres troubles psychiques (dépression, troubles anxieux, stress post-traumatique) ou d’établir qu’ils coexistent avec lui. L’aide d’un psychiatre pourra être sollicitée à cette étape.


Personnaliser la prise en charge du burn-out, sans recours systématique aux antidépresseurs


La prise en charge du burn-out doit être individualisée en fonction des manifestations constatées, des éventuelles pathologies associées identifiées, de l’historique du patient et de son travail. Elle repose principalement sur :

- un arrêt de travail, dont la durée est adaptée à l’évolution du trouble et au contexte socio-professionnel,

- la combinaison d’interventions psychothérapeutiques ou psychocorporelles (thérapies cognitivo-comportementales, relaxation, méditation pleine conscience,…),

- un éventuel traitement médicamenteux, notamment par antidépresseurs, mais uniquement si le burn-out est associé à des troubles anxieux ou dépressifs,

- l’intervention d’un psychiatre pour les cas complexes ou sévères, pour une réévaluation des traitements médicamenteux ou pour une poursuite d’arrêt maladie.


Agir sur le contexte socioprofessionnel et accompagner le retour au travail


Il est nécessaire d’anticiper et de préparer le retour au travail. L’analyse du poste et des conditions de travail permettra de mettre en place d’éventuelles actions de prévention individuelle et/ou collective.

Avant le retour au travail, il est recommandé d’organiser une (ou plusieurs) visite(s) de pré-reprise avec le médecin du travail. A l’issue de la visite de pré-reprise, le médecin du travail pourra recommander des aménagements ou adaptations du poste de travail, voire des mesures visant à faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Un suivi régulier impliquant  le médecin du travail, le médecin traitant et, le cas échéant le psychiatre, est indispensable pour aider au maintien dans l’emploi du patient.

[1] Six catégories de facteurs de risque psychosociaux identifiées dans le rapport Gollac : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf

Source : www.has-sante.fr - 22/05/2017

Le préventeur, garant de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail

Pluridisciplinaire de formation, le responsable Hygiène, sécurité, environnement (HSE) ne se focalise plus sur les seuls risques techniques. Il a aussi pour mission de sensibiliser les salariés à la culture sécurité et de les impliquer de sorte à réduire les causes d'accident et améliorer les conditions de travail.

15 ans après l'instauration du document unique d'évaluation des risques dans les entreprises, les responsables HSE (hygiène, sécurité, environnement) ou préventeur, voient leur domaine de compétences s'élargir. « Il y a une quinzaine d'années, le préventeur était plutôt un technicien qui abordait la prévention sous un angle purement technique puis réglementaire », explique Vincent Giraudeaux, président de la Fédération des acteurs de la prévention.

Aujourd'hui, il doit agir et réfléchir en amont pour prévenir les accidents du travail mais aussi améliorer la qualité de vie au travail des salariés. De fait, il a un un rôle de manager transversal. « Il doit comprendre les métiers et les difficultés rencontrées par les salariés, animer des équipes d'experts et impliquer toute la chaîne hiérarchique », reprend  Vincent Giraudeaux.

Impliquer l'ensemble de la chaîne hiérarchique

De même, le préventeur doit savoir observer, écouter, s'exprimer et passer des messages. L'enjeu étant d'impliquer l'ensemble de la chaîne hiérarchique et les salariés de sorte que ces derniers prennent eux-même en charge leur sécurité et améliorent leurs conditions de travail. La situation l'exige. En effet, si la plupart des secteurs enregistrent depuis 20 ans une diminution des accidents du travail, soit -3,7 % dans l'industrie, -2,6 % dans la chimie ou encore -2,5 % dans le BTP, on assiste à un plafonnement. Les accidents du travail sont légèrement repartis à la hausse en 2015 avec environ 625.000 accidents du travail (AT) contre 621.000 en 2014. Ce qui montre que les entreprises doivent maintenir leur politique de prévention et la faire évoluer.

Désormais, place à l'organisation et au facteur humain

Dans la plupart des entreprises, l'essentiel des efforts a porté sur des aspects techniques et non sur l'organisation ou le facteur humain. D'où l'impérieuse nécessité pour les préventeurs de construire avec les salariés une culture de la prévention de sorte à les sensibiliser sur les comportements à risque, les responsabiliser et les impliquer. La prise en compte du facteur humain n'est pas nouvelle. Les chercheurs y travaillent depuis plus de 50 ans mais cela ne fait qu'une dizaine d'années que les entreprises industrielles le considèrent.

Le plafonnement des résultats d'accidents du travail oblige à changer de stratégie

« Pour faire face à cette évolution, les responsables de la prévention doivent être aguerris sur les sujets de la pénibilité, les risques psychosociaux, la qualité de vie au travail », souligne Elian Blanchon d'Apave. « Au-delà de son expertise sécurité, le responsable HSE doit, en lien avec les RH et les managers, être le facilitateur et l'animateur de la culture sécurité de sorte à la diffuser à l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise », explique cet ingénieur en santé et sécurité qui travaille sur les problématiques de facteur humain avec des sociologues, psychologues et experts en ressources humaines.

« A la demande de nos clients, nous réalisons notamment des diagnostics pour évaluer le niveau d'organisation et de culture sécurité de l'entreprise. Selon les besoins, cette étude passe par des questionnaires, visites de terrain, interview de personnes, des groupes de travail collectif, etc.», poursuit Elian Blanchon.

Alignement stratégique et répercussions en cascade

Lorsque les résultats sont recueillis, le préventeur organise un séminaire pour les partager et définir avec le comité de direction les objectifs incontournables en matière de sécurité au travail ainsi que les points d'amélioration. « Après avoir pris ces engagements, il faut les répercuter en cascade sur le management opérationnel et les opérateurs de terrain », détaille Elian Blanchon. Ce dernier détecte d'ailleurs un nouveau besoin de la part des entreprises qui sont demandeuses d'outils et de méthodes  pour aider leurs dirigeants et managers à incarner le leadership en terme de santé/sécurité. Signe que ce sujet est bien en marche dans les entreprises au même titre que l'a été hier la productivité. Apave y travaille avec de grands industriels.

Se former pour devenir préventeur en entreprise ou collectivité territoriale

Plusieurs voies existent pour se former au métier de préventeur. Parmi lesquelles, celles du Diplôme universitaire de technologie. Ce cursus abordable avec un Bac (de préférence BAC S) vise à former des techniciens appelés à exercer dans les domaines de la sécurité des personnes au travail et à la protection de l'environnement. « Il s'agit de généralistes qui devront s'adapter ensuite aux besoins des entreprises », indique  Patrick Lagonotte, professeur et chef de département HSE de Niort, à l'IUT de Poitiers - Université de Poitiers. Le contenu de la formation vise durant deux ans à faire acquérir aux étudiants des connaissances à la fois techniques, scientifiques et humaines.

La formation comprend notamment des cours de droit et de physiologie. Grâce à cette approche pluridisciplinaire, les techniciens sont formés à la maîtrise des risques relatifs à l'incendie ou à la pollution chimique. Ils apprennent également à identifier les risques liés au poste de travail. Dès lors, ils devront proposer des solutions aux décideurs et  participer à la mise en œuvre des solutions retenues. Un autre pan du cursus vise à former le technicien pour qu'il soit capable de conseiller, animer, sensibiliser, convaincre et former le personnel à la culture du risque. Après avoir décroché leur diplôme, les étudiants peuvent entrer dans la vie active ou poursuivre leurs études. « C'est le cas de 80% des diplômés », rapporte Patrick Lagonotte. Ainsi le DUT peut-il déboucher sur une licence professionnelle comme « la sécurité des biens et des personnes » ou bien une licence 3 dans le cadre d'un parcours LMD (licence, master doctorat) ou enfin sur une école d'ingénieurs.

Approche intégrée de l'ergonomie pour améliorer les conditions de travail

Chez Arkema, premier groupe français de chimie avec 20.000 personnes répartis dans 130 usines dans le monde, la sécurité des hommes et des installations constitue une priorité et un axe majeur de sa responsabilité sociétale d'entreprise (RSE). « En liaison avec la division sécurité environnement qui s'occupe des installations et du facteur humain, la direction RH est montée en compétence sur les sujets d’ergonomie », explique Raphaële Grivel, responsable des accords de prévention de la pénibilité au travail au sein d'Arkema.

Le premier accord signé en 2012 avec la CGT s’est attaché à prendre en compte les conditions de travail à partir d’une approche ergonomique fondée sur la cartographie des risques de chaque site. Un second accord a été ratifié l'an dernier avec la CGT, la CFDT et la CFE-CGC. Dans le cadre de ces négociations, plusieurs projets ont été initiés pour améliorer les conditions de travail et prévenir ainsi les TMS (Troubles musculo-squelettiques). La direction RH s'intéresse à ce sujet. «  La prépondérance des salariés de plus de 40 dans nos effectif pose notamment des problématiques de maintien dans l'emploi », explique Raphaële Grivel, également en charge du développement des ressources humaines et du social.

Co-construire les solutions avec les salariés

En matière d'ergonomie, Arkema a choisi de développer des compétences en interne. « Des référents en ergonomie ont été formés de sorte à intégrer cette approche dans leur activité », explique la responsable RH. Cette stratégie permet, entre autres, de concevoir des lieux de travail mieux adaptés aux conditions opératoires. En témoigne l'ouverture à Honfleur d'un nouvel atelier de fabrication de tamis moléculaires. Particularité, son design a été co-construit avec les salariés du site. Grâce à une maquette 3D couplée à un outil d'immersion en réalité virtuelle, ils ont pu circuler dans l'atelier virtuel et en améliorer l'ergonomie. A titre d'exemple, ils ont pu détecter le mauvais positionnement d'une vanne placée trop haut ou d'une échelle installée dans les couloirs de circulation. De quoi améliorer les conditions de travail sans pour autant retarder l'ouverture du site dont la construction a même été raccourcie de six mois.

Source : www.infoprotection.fr

Le SMR devient le SIR (Suivi Individuel Renforcé)

Suite à la publication de la loi travail en août 2016 et au décret d’application n°2016-1908 publié au JO du 29 décembre, un nouveau suivi médical a été instauré en santé au travail.

Une nouvelle définition et une nouvelle terminologie sont apparues pour désigner la surveillance médicale des salariés exposés à certains risques professionnels : le terme de suivi individuel renforcé a remplacé la terme de surveillance médicale renforcée au 1er janvier 2017.

C’est l’article R. 4624-23 du Code du travail qui donne la liste des risques professionnels. Conformément à l’article D4622-22 du Code du travail, c’est l’employeur qui précise les risques auxquels sont exposés les travailleurs (par conséquent le type de surveillance dont ils doivent bénéficier).


    
Suivi individuel renforcé depuis le 1er janvier 2017

Risques professionnels qui imposent un suivi individuel renforcé


La surveillance médicale renforcée disparaît au 1er janvier 2017 au profit du suivi individuel renforcé lorsque le salarié est exposé aux risques donnés par l’article R 4624-23 du Code du travail.

Art. R. 4624-23.
 – I. – Les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-2 sont ceux exposant les travailleurs :
 « 1° A l’amiante ;
 « 2° Au plomb dans les conditions prévues à l’article R. 4412-160 ;
 « 3° Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l’article R. 4412-60 ;
 « 4° Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3 ;
 « 5° Aux rayonnements ionisants ;
 « 6° Au risque hyperbare ;
 « 7° Au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.
 « II. – Présente également des risques particuliers tout poste pour lequel l’affectation sur celui-ci est conditionnée à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code.
« III. – S’il le juge nécessaire, l’employeur complète la liste des postes entrant dans les catégories mentionnées au I. par des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du travailleur ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-2, après avis du ou des médecins concernés et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent, en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article L. 4121-3 et, le cas échéant, la fiche d’entreprise prévue à l’article R. 4624-46. Cette liste est transmise au service de santé au travail, tenue à disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et des services de prévention des organismes de sécurité sociale et mise à jour tous les ans. L’employeur motive par écrit l’inscription de tout poste sur cette liste.
    « IV. – Le Conseil d’orientation des conditions de travail est consulté tous les trois ans sur la mise à jour éventuelle de la liste mentionnée au I du présent article.

     
Visites médicales dans le cadre du suivi individuel renforcé

Examen médical d’aptitude à l’embauche dans le cadre du suivi individuel renforcé


Dans le cadre du suivi individuel renforcé ( donc en présence d’un risque professionnel figurant à l’ Art. R. 4624-23 du Code du travail ), c’est le médecin du travail  qui effectue l’examen médical d’aptitude à l’embauche avant l’affectation au poste de travail ( on ne parle donc pas de visite d’information et de prévention dans le cadre du suivi individuel renforcé mais bien d’examen médical d’aptitude à l’embauche). Mais sous certaines conditions, le Code du travail prévoit bien la possibilité pour le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail d’exercer les missions du médecin du travail.

Art. R. 4624-24.
 – Le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention prévue à l’article R. 4624-10. Il est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste.
« Cet examen a notamment pour objet :
« 1° De s’assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l’état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ;
« 2° De rechercher si le travailleur n’est pas atteint d’une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ;
« 3° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
« 4° D’informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
« 5° De sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
 

Changement d’entreprise : un nouvel examen d’aptitude à l’embauche est-il nécessaire ?

Dans le cadre d’un suivi individuel renforcé ( exposition à un risque professionnel listé à l’article R. 4624-23),  l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas nécessaire en cas de changement d’entreprise si l’employé a bénéficié d’une visite dans les 2 ans précédant son embauche dans la mesure où les conditions suivantes sont réunies.

Art. R. 4624-27. –
« 1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents;
« 2° Le médecin du travail intéressé est en possession du dernier avis d’aptitude du travailleur ;
« 3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des deux dernières années.


Périodicité du suivi médical dans le cadre du suivi individuel renforcé

C’est le médecin du travail qui détermine la périodicité du suivi dans le cadre du suivi individuel renforcé, il ne peut pas dépasser le délai de 4 ans.
Une visite intermédiaire est effectuée par un médecin collaborateur, un interne en médecine du travail, ou un infirmier. au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.


Qui assure le suivi individuel renforcé ?

Sous certaines conditions, le Code du travail prévoit la possibilité pour le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail d’exercer les missions du médecin du travail. Par conséquent les examens médicaux d’aptitude dans le cadre du suivi individuel renforcé peuvent aussi être réalisés par un collaborateur médecin ou un interne en médecine du travail. Le collaborateur médecin peut assurer le suivi individuel renforcé.

Le médecin du travail définit dans un protocole écrit les missions qu’il confie au collaborateur médecin et notamment les conditions dans lesquelles ce dernier « procède aux examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du salarié » ( Code du travail, article R 4623-25-1). L’interne en médecine du travail peut assurer le suivi individuel renforcé.

L’interne en médecine du travail peut être autorisé à exercer la médecine du travail en remplacement d’un médecin du travail temporairement absent ou dans l’attente de la prise de fonction d’un médecin du travail.

Pour cela il doit disposer du niveau d’études requis ( article L 4131-2 du Code de la santé publique) et être autorisé par le Conseil départemental de l’Ordre des médecins ( article R 4623-28 du Code du travail).

Source : www.atousante.com

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